企業(yè)經常會遇到這種情況：企業(yè)的HR人員非常敬業(yè)，為了找到合適優(yōu)秀的人才，常常參加一些人才交流會，或是花很多錢登招聘廣告。這其中可以收到大量的簡歷，但能讓企業(yè)動心的人才卻是少之又少。能談成并且落實的人才更是微乎其微。因此人才往往難以如期到崗，同時企業(yè)也付出了很高的直接成本與間接成本。其實在高端人才招聘問題上最可行的辦法是：聘用專業(yè)的獵頭公司來招聘人才。

 

企業(yè)需要聘請專業(yè)獵頭公司幫助獵取人才的原因通常有以下幾個方面：

 

1、人才保密的需要。中高端人才崗位的招聘常常都是需要高度保密的。一方面對公司內部而言，企業(yè)高管往往不希望員工知曉公司對高層崗位的對外招聘計劃。尤其是在涉及到現(xiàn)有職員被頂替的情況，另外一方面對對公司以外而言，公司通常不愿意同行特別是競爭對手知道公司的最新動向。對中高級人才而言，在保密的形式下面試不會傷及其已有的事業(yè)。在獵頭公司中，越是專業(yè)化的聲譽顯著的獵頭公司，保密工作做得越好。

 

2、獵頭顧問能向用人單位提供客觀的建議。獵頭招聘服務是一項極其費時又敏感的過程，獵頭公司能幫助客戶公司需要招聘的該崗位進行正確評估其期望值，重新核定其有關組織架構的匯報路徑，確定一個切實可行的入職條件及薪酬待遇。獵頭顧問及時向面試人選提供客觀真實的意見反饋，并及時向客戶提出建議。作為招聘方面的專家，獵頭顧問能進行有效的對面試人選的背景調查，并能從有關人士甚至能從那些不愿發(fā)表意見的人士口中有關面試人選過去的工作表現(xiàn)及背景情況。

 

3、中高端人才的稀缺性與隱秘性所導致。中高端人才是企業(yè)的寶貴財富，大部分都擁有較好的待遇，就算有跳槽的想法，也不會輕易公開在人才交流場所露面，同時，隨著經濟的發(fā)展，新的企業(yè)不斷涌現(xiàn)，導致企業(yè)對大量人才的需求，決定了尋找中高級人才和優(yōu)秀人才必須依靠獵頭公司的幫助。

 

4、確保成本的有效性。無數(shù)的經驗證明，獵頭在中高端人才崗位的招聘服務方面有著省時、省力、省錢的絕對優(yōu)勢，在使用獵頭公司的客戶當中，相當部分是在通過其它招聘渠道失敗之后才找到獵頭公司的。獵頭公司了解高級人才薪資待遇的市場行情，能建議客戶向合格人選支付恰如其分的薪酬，并能幫助客戶做好有關聘用條件方面的協(xié)商。

 

5、獵頭公司擁有豐富的人才信息資源。獵頭公司以尋找和推薦人才為主業(yè)，他們擁有豐富的人才數(shù)據(jù)庫;擁有對某些行業(yè)的深入了解，擁有對某幾類人才從素質到成本等方面的廣泛的信息;擁有專業(yè)化的人才搜索技術。這樣他們能在市場上在不做任何聲張的情況下，悄悄地找到所需要的目標人才群。

 

一、選用獵頭的前提

 

（一）引進高端人才的必要性

 

　　在提升整個企業(yè)的人員素質的過程中，干部隊伍建設將放在優(yōu)先次序的第一位。只有逐步優(yōu)化高端干部隊伍，才有可能包容和帶領更多的優(yōu)秀人才。這一點，類似于俄羅斯套娃——假如最外層的套娃是有權選才的人，他只能容納那些能力不如自己的人。那么下級一個比一個能力低。最終結果，整個組織永遠發(fā)展壯大不了。組織要發(fā)展和提升，不能單純依靠“干部要有敢用能人的廣闊胸襟”這一假設來實現(xiàn)，公司主動吸納并配置高視野、高素質人才成為組織發(fā)展的不二選擇。吸引“高容量”的高端人才，更是重中之重。

 

在高端人才引進方面，到位時間對組織發(fā)展進程的快慢起決定作用。在組織發(fā)展時間非常緊迫的時期，時間成本一旦付出即無可挽回。獵頭行業(yè)生存空間廣闊。

 

（二）人員結構優(yōu)化的緊迫性

 

國內企業(yè)在國際競爭中，對手正處于蓬勃發(fā)展的階段。估計此過程將在兩到三年的時間內完成。屆時，目前擁有的網點布局優(yōu)勢、信息技術優(yōu)勢、價格優(yōu)勢，將有被對手趕超的風險。競爭中，國內企業(yè)的相對弱勢是人員素質不高。如果我們不能在兩到三年內提升人員素質，在競爭中有被邊緣化的風險。國際對手留給我們提升人員素質的時間，也就是最近的兩到三年。

 

二、高端人才“才市”分析

 

目前中國才市，真正的高端人才短缺。許多行業(yè)發(fā)展迅猛，整個行業(yè)人才迅速攤薄。從實踐中打拼出來的人才，往往缺乏完整的現(xiàn)代物流理念；科班出身的人才又往往缺乏實踐經驗，理論易與實踐脫節(jié)。

 

　　貨真價實的高端人才是非常稀缺的社會資源，身價不菲。招聘物流人才動輒幾十萬的薪金已不奇怪。執(zhí)行副總裁層面的職業(yè)經理人身價達到200萬亦屬正常。

 

　　另一方面，尋覓高端人才也十分困難。許多職位必須是相關專業(yè)畢業(yè)，熟悉國內市場行情，更要熟悉國際化管理模式，且要求具備行業(yè)經驗3～5年。高端人才供給，正處于一個“有價無市”的時期。

 

　　從目前的情況來看，真正的高端人才，不會缺乏工作機會，很少會主動求職，很少將簡歷直接投遞給公司。他們在職業(yè)上轉換環(huán)境發(fā)展，絕大多數(shù)是通過獵頭公司推薦來完成的。據(jù)不完全統(tǒng)計，世界上70%的高級人才通過獵頭公司調整工作，90%以上的知名大公司利用獵頭擇取人才。

 

三、選用獵頭的五大優(yōu)勢

 

1、是可以保密。特別是涉及到現(xiàn)有在職人員被頂替的情況，通過獵頭公司招聘并不需要擔心泄密。

 

2、獵頭公司可以提供客觀情況和建議給企業(yè)。獵頭公司能幫助客戶即雇主們就所招職位正確地評估其期望值，重新核定其有關組織架構的匯報路徑，確定一個切實可行的入職條件及薪酬待遇。

 

　　3、節(jié)減時間成本。獵頭公司通常都專精于各自有優(yōu)勢的行業(yè)。獵頭顧問長期接觸這些行業(yè)的精英分子，這個過程長達數(shù)年，人脈關系極廣。同時，獵頭顧問擁有專業(yè)化的人才搜索技術。效率相對企業(yè)招聘高。

 

4、有利于背景調查，確保質量指標。獵頭顧問能進行有效的對面試人選的背景調查，并能從有關人士甚至能從那些不愿發(fā)表意見的人士口中得到有關面試人選過去的工作表及背景情況。這些，都需要調動很多的人力和資源。

 

5、有利于薪酬談判。獵頭了解高級人才薪酬的市場行情，能建議公司向合格人選支付恰如其分的薪酬，并能幫助公司做好有關聘用條件方面的協(xié)商，從而使公司可以直面面試人選的“討價還價”。

 

四、獵頭市場分析

 

（一）獵頭公司運作簡介

 

　　目前國內獵頭公司的收費一般為年薪的20-30%，優(yōu)秀的獵頭公司收費是年薪的三分之一。獵頭工作是一項極費時間而又敏感的過程。專業(yè)的獵頭公司收費高昂不是沒有道理的。

 

（二）獵頭市場簡介

 

目前獵頭公司數(shù)量十分龐大，全國約有6000家，最好的獵頭公司占有的市場份額也不到1%。不只中國如此，全球六大獵頭公司在美國市場的份額加起來只有12%。

 

獵頭公司四大陣營，第一陣營，洋獵頭中聲勢煊赫的幾大家族，特點是：專做高端客戶（外資公司總監(jiān)以上級別，兼及民企總監(jiān)直至總裁），操作規(guī)范，收費極高，信譽頗隆。通常最低收費2萬美元，并要求3個月內必須付清，且接單時須預付部分款項。訂單往往來自境外跨國公司總部，然后在中國本土搜獵。這一陣營的“獵手”非同凡響，不少人曾任大公司總監(jiān)、CEO，素質一流，對客戶的影響力極大。這一陣營最重視品牌信譽，有時不惜耗費十幾個月的心力做成一單。

 

　　這樣的獵頭公司包括：為IBM獵取郭士納、為Google獵取李開復的海德思哲（傳言海德思哲從Google獲得的股票按照市價折現(xiàn)高達1.3億美元）、歐洲最大的獵頭公司MPS、全球最大的獵頭公司MRI、億康先達（Egon Zehnder）、世界排名第三的獵頭公司AMROP HEVER、世界上最大的高級管理人才顧問公司光輝國際公司（Korn／FerryInternational）、美國最大的獵頭公司MONSTER、全球十大獵頭機構斯圖亞特和澳大利亞EL集團等。

 

　　第二陣營，仍以洋獵頭為主，特點是：主攻中高端客戶（如外企國內總監(jiān)、大區(qū)經理等），最低收費1萬美元。費用分3次付清：簽訂合同，交人面試，人員到位。這一陣營的“獵手”素質呈梯級分布，不及第一陣營整齊。洋獵頭通常都是在中國長期設辦事處，尋訪人才。最近紛紛以合資的方式正式進入中國。

 

　　第三陣營，本土獵頭中的佼佼者，特點是：善于做中層職位，兼顧高層，對國內市場及行業(yè)內情非常了解，反應速度快，成單周期短，有時兩三個星期就能交人。最低收費6000美元左右，分兩次付清：簽訂合同，人員到位。與一、二陣營相比，這一陣營受客戶牽制、操縱更多一些。

 

　　第四陣營，本土獵頭為主，特點是：集中火力做小型企業(yè)和民營企業(yè)的低端職位，偶爾也做中高端客戶，最低收費人民幣1萬—1．5萬元，不收預付金，見人付款。這一陣營更加被動，有的客戶同時選四五家獵頭公司找一個人，誰先交人，就付錢給誰。本土獵頭中不少企業(yè)經歷這一階段之后，晉升第三陣營。

 

　　獵頭公司很難在所有行業(yè)都專精，一般會選擇一些行業(yè)入手，由資深獵頭顧問領銜，常年尋訪，以確保該公司在該行業(yè)內的資源優(yōu)勢。比如有的公司會專注于制造業(yè)，有的公司會專注于金融業(yè)、醫(yī)藥行業(yè)。

 

由此可見，獵頭市場競爭激烈。外資公司和中國的人力資源機構合資，如光輝國際選擇的是與上海人才有限公司合資，兩者之間的合作并未進入佳境，影響了這些企業(yè)將國外先進方法轉化為產能。成熟的企業(yè)通常不會一味仰慕國際知名獵頭盛名，而是看重獵頭公司核心能力、行業(yè)人才的資源優(yōu)勢、以往與其合作的顧客群等因素。（尚賢達獵頭顧問整理）